Mettre en œuvre un licenciement collectif en Principauté : aperçu des dernières avancées jurisprudentielles

La généralisation des plans sociaux observée ces dernières années en Principauté a logiquement conduit à un encadrement jurisprudentiel croissant de cette matière. Comme il l’avait fait précédemment pour le motif économique à l’origine du plan, le Tribunal du Travail nous livre désormais les règles de bonne conduite d’un licenciement collectif en Principauté.

Il faut dire que la concision et l’antériorité des termes de l’Avenant n°12, texte de référence en la matière, lui laissaient une importante marge de manœuvre.

Ces dernières années ont ainsi été marquées par la multiplication des précisions données par le Juge sur la mise en œuvre, parfois délicate, d’un licenciement collectif.

La jurisprudence est principalement venue assoir le rôle des délégués du personnel durant la période de consultation, accroitre et préciser les obligations de l’employeur en matière de reclassement et apporter un éclairage utile sur les conséquences des mesures financières accordées aux salariés dans le cadre d’un plan.

S’agissant des délégués du personnel le message est clair : les représentants des salariés doivent être en mesure de jouer effectivement et efficacement leur rôle consultatif durant la période qui leur est dévolue par l’Avenant n°12.

Dans l’éventualité d’un possible contentieux, l’employeur devra donc veiller à conserver toute preuve de nature à démontrer l’effectivité de la période de consultation et l’étendue de l’information transmise, dans ce cadre, aux délégués du personnel.

La Juridiction paritaire souligne en outre le caractère « minimal » des périodes de consultation conventionnelles dont il estime « légitime » d’en allonger la durée lorsque les circonstances sont défavorables à la consultation.

A contrario, un employeur qui s’en tiendrait à la durée minimale conventionnelle malgré un contexte peu propice à la consultation, devra donc démontrer que celle-ci a été suffisante pour permettre aux délégués du personnel de jouer efficacement leur rôle.

Quant au formalisme attendu de l’employeur dans la transmission de ses propositions de reclassement, il sera plus ou moins strict en fonction du périmètre concerné par ce reclassement.

Ainsi, la mise en œuvre de l’obligation de recherche de reclassement ne sera pas soumise aux mêmes exigences de forme selon que la proposition de reclassement concerne l’entreprise ou un autre établissement du groupe situé à l’étranger.
Dernier, et non des moindres : le Tribunal du travail apprécie le montant des sommes accordées au titre d’un plan social pour se prononcer sur l’octroi éventuel d’indemnisations réclamées devant sa juridiction en contestation du licenciement.

S’il en était encore besoin ces décisions rappellent l’importance des conditions de mise en œuvre d’un licenciement collectif, de la présentation du document d’information, à la négociation menée avec les représentants du personnel, jusqu’à l’octroi d’indemnités de rupture extra-légales.

Par Sophie Marquet et Florence de Guzman de Saint-Nicolas

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